Career Hub de Schneider Electric : quand la mobilité interne répond aux cycles de vie plutôt qu'aux âges.

Chez Schneider Electric, la mobilité interne n'a rien d'un concept récent. Publier les postes en recrutement en priorité en interne fait partie de la culture de l'entreprise depuis longtemps, bien avant que le sujet ne devienne une préoccupation stratégique pour l'ensemble du marché.

C'est justement cette ancienneté de pratique, conjuguée à une plateforme aujourd'hui repensée, qui a retenu mon attention lors de mes recherches sur les réponses de flexibilité que les entreprises apportent à leurs collaborateurs, dans le cadre de mon exploration internationale, Horizons Porteurs.

J'ai eu la chance d'échanger avec Nathalie Albertin, Talent Acquisition Lead contrats permanents, pour comprendre comment fonctionne concrètement ce que Schneider Electric appelle désormais le “Career Hub”, un outil qui structure aujourd'hui la mobilité interne des collaborateurs de Schneider Electric à l'échelle internationale.

Une conviction qui traverse toutes mes rencontres

Cela fait maintenant dix-huit mois que j'explore, pays après pays, entreprise après entreprise, la façon dont le monde du travail s'adapte au vieillissement de la population et, plus largement, à la diversité des trajectoires de vie de ses salariés.

Le Danemark m'a appris la flexisécurité et la culture du compromis. L'Allemagne, que je m'apprête à visiter, m'enseigne déjà que les réponses varient d'un Land à l'autre. Et de rencontre en rencontre, je suis arrivée à la conviction que la véritable réponse ne se construit pas autour de l'âge ou de la génération, mais autour du cycle de vie des collaborateurs. On peut être aidant familial à 25 ans comme à 60 ans, avoir besoin de flexibilité pour des raisons totalement différentes selon les moments de son parcours, et c'est cette diversité de situations qu'une organisation doit savoir accueillir, pour ses collaborateurs internes comme pour les candidats qu'elle cherche à attirer dans un marché où les tensions de recrutement ne s’expriment pas partout avec la même intensité.

C'est précisément dans cette optique que le Career Hub de Schneider Electric m'a semblé être une excellente pratique à partager. Il ne s'agit pas d'un dispositif pensé pour une catégorie de collaborateurs en particulier, mais d'une plateforme ouverte à tous, multilingue, conçue pour donner de la visibilité sur les opportunités disponibles et pour permettre à chacun de se projeter, quel que soit son âge, son métier, son statut ou son ancienneté.

Si tous les collaborateurs peuvent accéder à la plateforme, les collaborateurs non connectés au quotidien, notamment sur les sites de production, en sont informés le plus souvent par un affichage sur site, et y accèdent via des postes informatiques mis à leur disposition.

Au-delà de l'accès technique, Schneider Electric mise aussi sur un effort de communication et de pédagogie lors du déploiement de ce type d'outil avec des sessions de présentation, des recommandations d’usages, pour que la plateforme soit réellement identifiée et adoptée, l'objectif étant que l'ensemble des collaborateurs du Groupe, quel que soit leur poste et leur lieu de travail, ait accès à l’information et aux opportunités d’emploi et de projets.

Un profil qui fonctionne comme une carte de visite interne. Concrètement, chaque collaborateur peut construire son propre profil sur la plateforme, un peu à la manière d'un LinkedIn interne, en y indiquant ses compétences, les langues qu'il maîtrise et l'ensemble de son parcours professionnel. Ce profil, que l'on peut choisir de rendre plus ou moins visible, devient une véritable carte de visite pour les recruteurs internes mais aussi pour les salariés, puisque chacun peut également signaler qu'il est ouvert à ce que Schneider Electric appelle un “coffee chat”, un échange informel avec un collaborateur curieux d'un métier ou d'un parcours.

Au-delà du profil, l'outil permet de créer des alertes emploi à partir de mots-clés, sans avoir à solliciter la moindre autorisation managériale, pour être informé automatiquement des postes qui pourraient correspondre à ses aspirations. On y trouve également des opportunités de projets transversaux, sur lesquels un collaborateur peut s'investir quelques heures par mois pour développer une compétence ou simplement contribuer à une initiative qui sort de son périmètre habituel, ainsi que des liens vers les plateformes de formation du groupe. Une intelligence artificielle facilite désormais la recherche par mots-clés et propose du matching entre les compétences déclarées et les postes ouverts, à condition, bien sûr, que les profils comme les fiches de poste soient suffisamment détaillés pour que le système puisse faire correctement ce travail.

La mobilité interne comme réponse à la rétention et au développement des compétences

Avec cette plateforme, Schneider Electric ambitionne d’ouvrir des perspectives internes de développement professionnel à l’ensemble de ses salariés dans un contexte où certains métiers sont aussi très demandés sur le marché.

Schneider Electric a la taille suffisante en France (avec plus de 15 000 collaborateurs répartis sur 43 sites), comme à l’international, pour permettre de véritables logiques de parcours et l'idée du Career Hub est de rendre ces parcours lisibles, de lever l'opacité qui existe trop souvent entre le poste que l'on occupe aujourd'hui et celui que l'on pourrait occuper demain, en particulier avec l’accélération de l’intelligence artificielle qui rebat les cartes régulièrement de l’obsolescence des compétences. C'est un souci de transparence autant que de développement de l'employabilité, deux dimensions qui, à mes yeux, sont indissociables d'une politique de flexibilité réellement efficace : car il faut à la fois montrer les chemins possibles et donner les moyens de s’y engager.

Cette logique de parcours s'accompagne d'une dimension de networking interne, portée notamment par le “coffee chat” évoqué plus haut ou par la participation à des projets transversaux : autant d'occasions, pour un collaborateur, de se faire connaître au-delà de son périmètre habituel et de construire sa visibilité au sein de l'entreprise, au même titre que sur un réseau professionnel externe de type Linkedin.

Un autre détail m'a semblé révélateur de la culture managériale de l'entreprise : sur cette plateforme, un collaborateur peut postuler à une offre interne sans en avoir préalablement parlé à son manager. Une liberté qui peut surprendre dans un contexte managérial français où ce type de démarche reste parfois délicat, mais qui traduit une confiance affichée dans la capacité de chacun à gérer sa propre trajectoire, la discussion avec le manager et l’équipe RH intervenant naturellement lorsque les choses se précisent dans le parcours de candidature.

La transmission des savoirs, une étape en devenir

La plateforme intègre également une fonction de mentorat, où chaque salarié peut se déclarer disponible pour accompagner un collègue, que ce soit sous forme d'orientation professionnelle ou de partage de connaissances. C'est un sujet qui me tient particulièrement à cœur en ce moment, puisque mes prochaines explorations porteront largement sur la transmission intergénérationnelle des savoirs, un enjeu que j'ai encore observé en juin, dans un tout autre contexte, celui du Groupe DIAM, qui a construit son propre atelier des savoirs.

Chez Schneider Electric, cette brique mentorat est encore récente et son usage reste à mesurer, mais elle viendra s'articuler avec un second volet du Career Hub, davantage centré sur les compétences et le développement, porté cette fois par la direction "learning and development" du Groupe.

Ce que les autres entreprises peuvent en retenir

On me dit régulièrement que ces pratiques appartiennent aux grands groupes qui en ont les moyens. Je crois pourtant que l'essentiel ne tient pas au budget ou à la sophistication technologique de l'outil, mais au principe qui le sous-tend : donner à chacun, quel que soit son âge, une visibilité réelle sur ce qui est possible, et construire des réponses de flexibilité qui s'adaptent aux situations de vie plutôt qu'à des cases générationnelles. Cela demande, certes, du temps et quelques moyens pour être bien structuré, mais c'est avant tout une question de posture et de culture.

Myriam Gorlier, fondatrice d’Horizons Porteurs, l'exploration internationale qui révèle le potentiel intergénérationnel au travail.