Retraités actifs, seniors en recherche d'emploi : vers une nouvelle concurrence ?

Faut-il craindre que les retraités qui reprennent une activité viennent, de fait, concurrencer les salariés de 50 à 64 ans encore en poste ou en recherche d'emploi ? La question éclaire une tension structurelle qui touche désormais l'ensemble des économies développées, France comprise, et qui va se rejouer différemment de part et d'autre de la planète à partir de 2026-2027, sous l'effet de réformes qui vont dans des directions opposées.

Singapour : un cadre légal qui pousse activement à l'emploi des seniors

Le cas singapourien n'est pas anecdotique : il s'inscrit dans une politique publique délibérée. Depuis 2022, Singapour relève par étapes son âge légal de départ et son âge de "réemploi", à savoir l'âge jusqu'auquel un employeur est tenu de proposer un maintien en poste. À compter du 1er juillet 2026, l'âge de la retraite passera de 63 à 64 ans et l'âge de réemploi obligatoire de 68 à 69 ans, avec un objectif affiché de 65 et 70 ans respectivement à l'horizon 2030.

Les employeurs qui embauchent des salariés de 60 ans et plus continuent par ailleurs de bénéficier du "Senior Employment Credit", un dispositif de prise en charge partielle des salaires reconduit jusqu'en décembre 2027, ainsi que d'aides spécifiques pour le réemploi à temps partiel. Le gouvernement singapourien justifie cette politique par deux facteurs conjoints : l'allongement de l'espérance de vie et des tensions persistantes sur la main-d'œuvre dans une économie vieillissante. Le ministre du Travail a d'ailleurs reconnu publiquement que le maintien de la productivité face au vieillissement démographique et à la baisse de la natalité figurait parmi ses priorités.

Le système fait ainsi explicitement le pari que l'activité des seniors, retraités ou non, est un atout net pour l'économie, plutôt qu'un facteur de concurrence interne.

En Europe du Nord, un cumul emploi-retraite largement ouvert

En Allemagne, en Suède, au Danemark ou aux Pays-Bas, le cumul entre pension et revenus d'activité est peu ou pas restreint après l'âge légal, et ces pays affichent tous un taux d'emploi des 55-64 ans proche voire supérieur à 75 %, contre une moyenne d'environ 65 % dans l'Union européenne en 2024.

La Suède se classe en tête avec 78,1 %, suivie du Danemark, de l'Allemagne, des Pays-Bas, de l'Estonie et de la Tchéquie, selon les données Eurostat compilées par la Dares. Le modèle suédois autorise notamment une sortie progressive de l'activité : il est possible de percevoir une fraction de sa pension tout en continuant de travailler, avec un âge minimal de cessation fixé à 61-62 ans mais sans obligation de liquider intégralement sa retraite à ce moment. Le Danemark, pionnier du modèle de “flexisécurité”, combine de son côté forte mobilité sur le marché du travail et filet de sécurité pour les personnes privées d’emploi.

Dans ces pays, la littérature économique, notamment les travaux de l'Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE), souligne qu'un taux d'emploi élevé des seniors ne s'accompagne pas mécaniquement d'un moindre accès à l'emploi pour les plus jeunes : c'est davantage la performance globale du marché du travail national qui explique les écarts entre pays, plus que l'existence d'un effet de vase communiquant entre générations.

La France, en retrait persistant malgré une progression continue

En France, le tableau est plus contrasté. Selon la Dares, 60,4 % des personnes de 55 à 64 ans avaient un emploi en 2024, un niveau inédit depuis le début de la mesure en 1975, en progression de 29,4 points depuis 2000. Ce chiffre reste toutefois nettement inférieur à la moyenne européenne (65,2 %), plaçant la France au 17ᵉ rang sur 27 pays de l'Union.

Les données les plus récentes de l'Insee, publiées début 2026, montrent une poursuite de cette dynamique : le taux d'emploi des 50-64 ans atteint 69,2 % en moyenne sur 2025, son plus haut niveau depuis 1975, et grimpe même à 69,4 % puis 62,1 % pour les seuls 55-64 ans au quatrième trimestre 2025. Une accélération que l'Insee attribue “principalement” à la mise en œuvre de la réforme des retraites de 2023, qui a repoussé l'âge légal de départ.

Cette moyenne masque cependant une rupture nette après 60 ans : 77,8 % des 55-59 ans occupent un emploi en 2024, contre seulement 42,4 % des 60-64 ans, un écart bien plus marqué qu'en Allemagne ou aux Pays-Bas, où le taux d'emploi des 60-64 ans dépasse 53 % en moyenne européenne. Les demandeurs d'emploi seniors restent en outre inscrits plus longtemps à France Travail : en 2025, 39,1 % des chômeurs de 50 ans ou plus étaient sans emploi depuis au moins un an, et l'Apec recensait à la mi-2025 plus de 210 000 cadres seniors inscrits comme demandeurs d'emploi.

L'évolution du taux d'emploi ne suffit toutefois pas à décrire la réalité du marché du travail des seniors. Le taux de non-emploi (NER) demeure élevé en France après 55 ans, en raison des situations de chômage de longue durée, d'inactivité pour raisons de santé, d'aidance ou de découragement. Autrement dit, l'augmentation du nombre de seniors en emploi ne signifie pas que la question de leur maintien ou de leur retour sur le marché du travail est résolue. C'est dans ce contexte qu'il faut apprécier l'impact potentiel du cumul emploi-retraite : la concurrence éventuelle ne s'exerce pas sur un marché du travail pleinement inclusif, mais sur un vivier où une part importante des seniors reste durablement éloignée de l'emploi.

Un risque de concurrence concentré sur certains métiers

Dans ce contexte de fins de carrière allongées et encore fragiles pour une partie des 55-64 ans, le retour de retraités expérimentés sur le marché du travail, via le cumul emploi-retraite, n'a pas le même impact selon les secteurs. Dans les métiers en tension (santé, aide à domicile, restauration, hôtellerie, bâtiment), où les employeurs peinent structurellement à recruter, toute main-d'œuvre supplémentaire, retraitée ou non, est et sera généralement bien accueillie. 

Le phénomène est en revanche plus sensible dans les fonctions support, le secrétariat, la comptabilité ou l'encadrement administratif, où le nombre de postes disponibles est plus limité : un ancien cadre ou assistant de direction immédiatement opérationnel peut y représenter, pour un employeur, une solution rapide et sans risque perçu, précisément parce que l'engagement est par nature limité dans le temps (mission, contrat court, temps partiel), sans qu'il ait à s'interroger sur une trajectoire de carrière. À l'inverse, un salarié de 57 ans candidat à un CDI se heurte à une question inverse et discriminatoire : on lui demande de prouver qu'il restera assez longtemps pour “rentabiliser” son recrutement, alors même qu'un retraité, plus âgé que lui, n'a jamais à répondre à cette exigence puisqu'on n'attend rien de comparable de sa part. 

Cette concurrence potentielle reste cependant à relativiser sur un point : les deux populations ne recherchent pas le même format d'emploi. Les retraités en cumul emploi-retraite travaillent très majoritairement à temps partiel (69,3 % d'entre eux selon la Drees, dont 38,4 % à moins d'un mi-temps) alors que les seniors demandeurs d'emploi visent, dans leur grande majorité, un temps plein : selon l'Insee, seul un senior inscrit à France Travail sur cinq recherche un poste à temps partiel, une proportion qui tombe à moins de 10 % chez les cadres. Le risque de concurrence directe, poste pour poste, est donc sans doute plus limité que ne le suggère la seule proximité des métiers. Il se concentre davantage sur les missions courtes ou à temps réduit qu'un employeur peut choisir de confier à un retraité plutôt que d'en faire un poste pérenne proposé à un senior en recherche d'emploi. 

L'Insee notait déjà, en 2021, qu'environ 13 % des nouveaux retraités cumulaient emploi et retraite, une proportion qui montait à un tiers chez les indépendants, un chiffre en progression continue, alimenté par les assouplissements successifs du dispositif depuis les années 2000, selon les données citées par le ministère du Travail.

2027 : la France change de logique, à contre-courant de ses voisins

C'est là que la trajectoire française devient paradoxale. Alors que l'Allemagne, la Suède ou le Danemark maintiennent ou assouplissent les règles pour inciter les retraités à rester actifs, la loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2026, restructure en profondeur le cumul emploi-retraite français pour toutes les pensions prenant effet à compter du 1er janvier 2027. La distinction actuelle entre cumul “intégral” et cumul “plafonné” disparaît, remplacée par un système fondé exclusivement sur l'âge du retraité au moment de la reprise d'activité :

• avant l'âge légal de départ : les revenus d'activité viennent réduire la pension, la retraite pouvant même être totalement suspendue en cas de dépassement,

  
  

• entre l'âge légal et 67 ans : le cumul reste possible mais plafonné à un seuil annoncé autour de 7 000 euros bruts par an, au-delà duquel la pension est réduite de 50 % du dépassement,

  
  

• à partir de 67 ans : le cumul intégral et libre est rétabli, sans plafond, avec possibilité de générer de nouveaux droits à une seconde pension.

  
  

Cette réforme n'est pas rétroactive : les retraités ayant déjà liquidé leur pension avant le 1er janvier 2027 conservent les règles actuelles, plus favorables dans la plupart des cas, ce qui explique que beaucoup de seniors proches de la retraite se posent la question d'anticiper leur départ avant cette date si une reprise d'activité est envisagée.

L'objectif gouvernemental me semble explicite : décourager les départs précoces suivis d'une reprise d'activité, pour inciter les actifs à prolonger leur carrière jusqu'à l'âge du taux plein automatique plutôt que de partir tôt puis de “recumuler”. Mécaniquement, ce durcissement devrait aussi réduire le nombre de retraités en situation de cumul emploi-retraite dans les tranches d'âge intermédiaires (moins de 67 ans) et donc, potentiellement, atténuer la concurrence qu'ils peuvent représenter pour les salariés seniors en poste ou en recherche d'emploi. Reste à voir si cet effet ne sera pas compensé par un autre phénomène : des actifs repoussant eux-mêmes leur départ à la retraite, ce qui réduirait d'autant les postes libérés pour les générations ou les candidats suivants.

Un arbitrage démographique qui dépasse la seule question des retraites

Au-delà des seules règles de cumul, le vieillissement de la population active pose aux entreprises un défi de gestion des ressources humaines inédit : la coexistence, au sein des mêmes équipes, de cinq générations aux attentes et contraintes différentes. Les organisations devront arbitrer entre le maintien de salariés expérimentés de 55 à 64 ans, la reprise d'activité de retraités volontaires, une génération sandwich qui se sent parfois exclue des débats, et l'intégration de jeunes actifs totalement bouleversée par l'IA, un équilibre dont la France commence seulement à mesurer les enjeux.

Myriam Gorlier - Fondatrice d'Horizons Porteurs, l'exploration internationale qui révèle le potentiel intergénérationnel au travail.