Marie-Christine Doudoux
Assistante de direction
Dans l’entrepôt logistique de Longueil de La Brosse & Dupont, à deux pas de Compiègne, Marie-Christine Doudoux a repris le fil de sa vie professionnelle à 55 ans. Un an et demi plus tôt, elle quittait le groupe Saint-Gobain après trente-deux ans d'ancienneté, dans le cadre d'un plan de départ.
Elle craignait que son âge soit un mur mais elle a trouvé une porte. Et derrière elle, un manager qui, très vite, ne l'a plus regardée comme une candidate senior mais comme “la bonne personne”.
« A 55 ans, je me disais que ce serait ma dernière possibilité de trouver du travail. » - Marie-Christine
Marie-Christine entre chez Saint-Gobain en 1992. Elle en partira en 2024. Entre les deux, un parcours interne riche : assistante, acheteuse, gestionnaire de paie, responsable de formation, comptable, puis chargée des stocks et des approvisionnements. Au gré des mutations, la Loire, l'Ain, enfin les Hauts-de-France en 2011, elle change de poste, de région, de métier, mais reste ancrée dans l'entreprise.
Cette polyvalence construite sur le terrain sera plus tard un atout décisif. Mais en 2024, quand Saint-Gobain décide de fermer le centre administratif de Compiègne où elle travaille, c'est d'abord un choc. Un plan de sauvegarde de l'emploi est lancé.
À 55 ans, Marie-Christine se retrouve en recherche active. Accompagnée, certes, par une équipe interne et externe mobilisée par le groupe mais avec le sentiment que son âge pourrait être un frein.
« Entre deux CV à compétences égales et âges différents, j'avais le sentiment qu'on choisirait d'investir sur quelqu'un de plus jeune. C'est un biais qu'on a soi-même. » - Marie-Christine
L'auto-censure, ce frein silencieux dont parlent tant les études sur l'emploi des seniors, elle en fait l'expérience intime. Elle n'envisage pas de faire une reconversion, cherche dans la continuité de ce qu'elle sait faire, et pose une exigence non négociable : retrouver un environnement humain où elle se sent bien.
L'accompagnement local, une clé souvent sous-estimée
Dans le dispositif de reclassement proposé par Saint-Gobain, Marie-Christine rencontre un jour Séverine Pillon, une intervenante extérieure chargée du dispositif “Proch’Emploi", plateforme entreprises de l’Agglomération de la Région de Compiègne. Un service de proximité qui connaît le tissu économique local et fait le lien entre demandeurs d'emploi et entreprises du bassin.
Lors de sa présentation, cette conseillère évoque un poste qui se libère chez La Brosse & Dupont et, surtout, le directeur de site qui recrute : Marc Laviolette, qu’elle décrit comme « quelqu'un d'humain et d'ouvert».
« Je suis allée la voir à la fin de l'intervention et je lui ai donné mon CV. Tout ce qu'elle avait dit me parlait. Mon moteur principal, c'était l'ambiance de travail. » - Marie-Christine
Ce qui se joue ici dépasse largement la mise en relation. Cela fait près de dix ans que cette conseillère externe et Marc travaillent ensemble. Elle connaît son caractère, ses exigences, sa manière de recruter. Quand elle lui transmet un CV, c'est un CV déjà filtré, non pas sur des critères administratifs, mais sur des critères humains.
« Si Séverine ne me connaissait pas, elle n'aurait pas cette capacité à sélectionner les candidatures. Elle sait déjà qui ne me conviendra pas. » - Marc
Pour Marie-Christine, ce chaînon local fait toute la différence. Sur les candidatures qu'elle a envoyées en parallèle, sans intermédiaire, à des annonces en ligne, elle n'aura presque aucune réponse. La même candidate, les mêmes compétences, mais un canal différent : le résultat n'a rien à voir.
Un entretien, trois mois d'attente, une décision
Marc reçoit Marie-Christine avant même que le poste soit ouvert en externe. Il sait qu'elle sort d'un PSE (Plan de sauvegarde de l'emploi). Il sait aussi que le profil pourrait correspondre. L'entretien dure longtemps. Marie-Christine en sort « relativement contente ». Motivée. Convaincue que le poste est pour elle.
Puis il faudra attendre trois mois. Marc reçoit encore des candidats, dont une jeune candidate au profil très différent. Marie-Christine hésite, relance. Se demande si elle a été écartée. Jusqu'à l'appel tant attendu : c'est elle qui est retenue !
« Trois mois, c'est long quand on attend, et qu'on espère parce qu'on pense que c'est le bon job. » - Marie-Christine
Pour Marc, le choix n'a pourtant pas été évident. La candidate plus jeune apportait un vrai atout : une maîtrise avancée des outils numériques, une énergie de transformation qui correspondait à ses intentions pour le poste. Mais elle aurait eu besoin de plus de temps, du temps de formation, de cadrage, d'accompagnement.
« Pour reprendre un poste où on touche à tout, pour quelqu'un qui n'a jamais fait ça, en termes de stress et de gestion des priorités, c'est plus compliqué. Avec Marie-Christine, je savais qu'elle aurait cette capacité à se poser, à hiérarchiser, à prioriser, sans avoir besoin systématiquement de me solliciter. Moi, j'étais déjà très occupé. J'avais besoin de quelqu'un qui soit autonome très rapidement. » - Marc
Ce qui a convaincu Marc, ce n'est pas l'âge. Ce n'est pas non plus seulement l'expérience. C'est une posture. Une capacité à dire, pendant l'entretien : « Ça, je ne sais pas si je saurai le faire comme vous l'attendez mais on trouvera une manière de travailler. »
Une posture orientée décision, une transparence qui, dans un poste où Marie-Christine aura accès à des données RH sensibles, est une qualité structurante. Et une mobilité passée (cinq déménagements pour suivre son mari) qui dit, sans avoir à l'écrire, une capacité d'adaptation éprouvée.
Un manager formé ailleurs à regarder autrement
Pour comprendre pourquoi Marc ne regarde pas l'âge comme premier facteur quand il recrute, il faut remonter un peu plus loin dans son parcours. Avant de diriger le site de Longueil, il a travaillé cinq ans au Danemark, puis dix-sept ans chez Geodis à des postes de direction et de management transversal. C'est au Danemark qu'il a intégré, dit-il, une certaine façon de regarder les gens au travail : peu de hiérarchie, beaucoup de confiance, une responsabilisation au plus près du terrain.
« Jamais je n'ai entendu parler dans les entreprises, là-bas, d'untel qui serait trop vieux ou trop jeune. On ne se posait pas la question. En France, on met l’âge trop souvent au premier plan. » - Marc
Cette grille de lecture, Marc la mobilise au quotidien. Il observe, et parfois corrige, les biais de ses propres équipes, des managers qui, devant un CV, pourraient regarder l’âge avant de lire le reste. Il leur fait remarquer que, dans ses constats de terrain, ce sont souvent les 45-55 ans qui sont les plus performants, y compris sur des postes physiques où l'on attendrait l'inverse.
Le constat n'est pas isolé. Les derniers recrutements de Marie-Christine, à l'entrepôt en préparation de commande, à la maintenance, au chef d'équipe en réception, concernent des personnes de plus de cinquante ans. Un signal fort, à rebours d'une tendance française dont on parle beaucoup et qu'on met peu en œuvre.
Aujourd'hui : le sentiment d'utilité retrouvé
Depuis septembre 2024, Marie-Christine est assistante de direction en CDI sur le site logistique de Longueil. Elle a pris son poste rapidement, avec cette autonomie que Marc espérait. Elle n’hésite jamais à poser des questions, sait entendre les signaux faibles et alerter quand elle le sent nécessaire. Marc la surnomme “Madame plus” parce qu’aux “j’en peux plus” de certains, elle oppose “je peux faire ça en plus” ! Tout un état d’esprit.
Pour Marie-Christine, ce qui a changé est plus profond encore que la satisfaction professionnelle. Elle a retrouvé quelque chose qu'elle avait perdu dans ses dernières années professionnelles : un sentiment d’utilité.
Elle travaille dans une équipe où les âges s'échelonnent d'une vingtaine d'années à près de soixante. Elle est aujourd'hui, sans doute, la plus âgée du site opérationnel. Elle n'en tire ni fierté ni gêne.
« Je ne me sens pas vieille », dit-elle simplement, « et je ne sais même pas ce que je pourrais transmettre ». me dit-elle, en toute humilité.
Ce qu'elle transmet pourtant, à sa manière, c'est un rapport au travail que les plus jeunes, selon elle, expriment différemment : une forme de conscience professionnelle, l'engagement dans la durée, cette capacité à se donner un coup de collier quand la situation le demande.
Et demain : préparer la suite, déjà
Il reste à Marie-Christine sept années avant la retraite. Elle y pense déjà, sans anxiété, avec la même lucidité qui l'a accompagnée pendant sa recherche d'emploi. Elle aimerait, le moment venu, basculer en retraite progressive, un dispositif qu'elle voit comme une transition utile, pour elle comme pour l'entreprise.
« Une bonne fin de carrière, pour moi, ce serait pouvoir transmettre tranquillement mon poste. Avoir un peu plus de temps pour moi, et laisser la personne prendre le poste progressivement. C'est important de la rendre autonome de façon progressive. » - Marie-Christine
La boucle, alors, sera bouclée : recrutée à 55 ans parce qu'elle était capable d'être autonome très vite, elle préparera à son tour quelqu'un à l'être à sa place. Une transmission qui dit, mieux que tout discours, ce que vaut un recrutement senior bien pensé : non pas une embauche par défaut, mais un investissement qui porte sur la durée.
Ce qu'ils veulent faire entendre aux recruteurs
Marie-Christine : « Misez sur les seniors, ils ont plein de choses à vous apporter. Et surtout : raccourcissez le temps entre le moment où quelqu'un se retrouve sans emploi et celui où il en retrouve un. Plus ce temps est court, plus on maximise les chances. C'est là que l'accompagnement local joue un rôle clé. »
Marc : « La richesse d'une équipe vient de la mixité de sa composition, un ingrédient seul ne fait pas une bonne recette. Arrêtons de juger les candidats sur le secteur d'où ils viennent ou sur l'année de leur naissance. Jugeons-les sur leur motivation, leurs compétences, et ce qu'ils peuvent réellement apporter. Tout le reste est transférable, à condition de faire confiance. Ouvrez vos chakras ! »
En aparté, Marc me confie également une différence majeure entre le recrutement dans les pays nordiques et la France, qu’on pourrait appeler : le "piège sectoriel" à la française. Il développe une critique structurée : en France, une fois dans un secteur, on n'en sort plus. Les recruteurs disent valoriser la transférabilité des compétences, mais dans les faits, ils recrutent quelqu'un du secteur "parce que ça rassure". C'est "juste la peur".
Dispositifs et leviers mobilisés pour ce recrutement
Un accompagnement interne et externe dans le cadre du PSE Saint-Gobain (référent dédié, ateliers, relances, suivi deux fois par semaine).
Le dispositif “Proch'Emploi", plateforme entreprises de l’Agglomération de la Région de Compiègne, qui connaît le tissu économique du territoire et assure une mise en relation qualifiée entre candidats et entreprises.
Un recrutement anticipé par le manager, engagé avant même la publication de l'annonce, permettant de sécuriser un profil rare avant la concurrence.
En savoir plus sur La Brosse & Dupont
Entreprise française indépendante, détenue par une partie de ses collaborateurs, La Brosse & Dupont se réinvente depuis 180 ans, en combinant tradition et audace, pour commercialiser des produits de tous les jours : hygiène, beauté, accessoires de coiffure, manucure, mercerie, produits chaussants et entretien de la maison.
Avec plus de 70 millions de produits vendus par an et un chiffre d’affaires de 209 millions d’euros, La Brosse & Dupont tire sa force de ses 750 collaborateurs en France, en valorisant l’esprit d’équipe. Labellisée PME+, l’entreprise est profondément engagée RSE en faveur d'un impact social, économique et environnemental positif.
En 2025, La Brosse et Dupont a recruté 34 personnes seniors.
